Zes tips om grenzen te stellen

Grenzen stellen, daar zijn we niet goed in

zes-tips-om-grenzen-te-stellen/Grenzen stellen daar zijn wij in de zorg niet erg goed in. Tenslotte werk je in de zorg om er voor een ander te zijn. Een grens stellen past daar ogenschijnlijk niet goed in.

Daarnaast is ook een zorgprofessional niets menselijks vreemd en telt de wens om waardering voor het werk te krijgen en de wens aardig gevonden worden gewoon mee. Daar bovenop komt dan ook nog de huidige rol van de professional, waarin het accent van ‘zorgen voor’ naar voor ‘zorgen dat’ verschuift.

Empoweren en nee zeggen

Niet overnemen en activeren heeft vooral veel te maken met empowerment en het toerusten van cliënten en hun netwerk, maar vraagt tegelijkertijd ook om grenzen stellen en nee zeggen.

Met coaching en training kun je goed werken aan je kennis, vaardigheden en je zelfkennis vergroten die nodig zijn om dit goed te doen.

Wil je gelijk aan de slag? Hier alvast 6  tips om grenzen te stellen, beter worden in grenzen aangeven en nee zeggen.

Zes tips om grenzen te stellen

  1. Als iemand je iets vraagt: Geef niet gelijk antwoord op de vraag, maar neem even tijd om over je antwoord na te denken. Vertel dat je er over na wil denken en er op terugkomt.
  2. Als je boos of ongeduldig bent, maak een afspraak om een en ander op een ander moment te bespreken. Het is heel  gebruikelijk om te zeggen dat je ergens op terug komt. Afhankelijk van de situatie kan dat een half uur of zelfs een week zijn.
  3. Grenzen stellen en nee zeggen kun je oefenen en voorbereiden.
  4. Leef je in, in de ander. Waar komt zijn vraag vandaan en hoe kan je wel helpen? Zeg geen nee, maar herformuleer samen de vraag en verken de opties die wel mogelijk zijn.
  5. Denk er over na dat ook jouw tijd en energie waardevol zijn.
  6. Laat je niet om de tuin leiden door complimenten, die bedoeld zijn om jou over je grenzen heen te laten gaan. Bijvoorbeeld ‘Jij bent de enige die dat echt goed kan.’

Blijf een waardevol mens

zes-tips-om-grenzen-te-stellen/Ga de uitdaging aan, stel je grenzen op de juiste manier en zeg vaker nee! Zo behoud je meer je eigenwaarde en blijf je voor jezelf en anderen een waarde(n)vol mens (ook als zorgverlener :-).

Wil jij leren grenzen stellen en hier samen met het team aan de slag gaan?

Vraag dan informatie aan over onze training ‘Prettig assertief’: http://zin-in-zorg.nl/training-prettig-assertief/

Of neem contact op met Wies Vink, 06- 51832505, wvink@zin-in-zorg.nl voor coachingsvragen en training op maat.

Hoe ga je om met lastige mensen deel 3 maak gebruik van positionering

Als klein meisje liep ik graag op mijn moeders schoenen met hakken. Geweldig vond ik dat: ik voelde me groot en een moeder(tje). Ik besefte het toen niet, maar stond toen ook al even in de schoenen van een ander. Die van mijn moeder destijds. Figuurlijk gezien staan we vaker in de schoenen van een ander en doen we dat ook in ons vak. Hoe vaak doe je dat eigenlijk? Wanneer wel en wanneer bij voorkeur niet? Lees hier het derde deel van de serie: Hoe ga je om met lastige mensen deel 3 – Maak gebruik van positionering.

Welke positie is nu het beste?

hoe-ga-je-om-met-lastige-mensen-deel-3Wanneer je in de schoenen van een ander staat… dan geeft dat een ander perspectief aan een situatie. Het is maar net vanuit welke kant je tegen een situatie aankijkt. Wat is dan eigenlijk het beste perspectief? De beste positie voor je communicatie?

Hoe ga je om met lastige mensen? Maak gebruik van positionering

Je kunt reflecteren op een voor jou lastige relatie of situatie en deze vanuit verschillende invalshoeken bekijken: vanuit je eigen invalshoek, vanuit die van de ander en vanuit een observerende rol. In NLP worden die invalshoeken waarnemingsposities genoemd. Zie voor de betekenissen het artikel over de 3 waarnemingsposities. Welke positie is nu het beste?

Op je werk in de zorg, met klanten, collega’s en leidinggevenden zal je waarschijnlijk het grootste deel van je tijd in je eigen schoenen staan. Je handelt vanuit je eigen professionaliteit en mens zijn.

Reflecteren op je eigen handelen maakt vanzelfsprekend deel uit van ons zorgvak. Dus wissel je, als het goed is, regelmatig van positie. Voorbeelden hiervan zijn: Je inleven in iemand anders, zijn belevingswereld, zijn manier van doen, zijn beleving van de situatie en zijn motieven om iets wel of niet te doen. Als zorgprofessional kun je niet zonder deze vaardigheid.

Het herkennen vanuit welke positie je kijkt en waarneemt kan nuttig zijn, vooral omdat je verplaatsen in de belevingswereld van je klant, collega of leidinggevende jou kan helpen om met bepaalde mensen of lastige situaties om te gaan en daarin professioneel te handelen.

Hieronder een aantal voorbeelden waar je in een bepaalde positie van kan profiteren en van situaties waarin dat minder waardevol is.

De invloed van verschillende ‘waarnemings’posities:
1e, 2e en 3e positie

Wanneer is het nuttig om tijd aan één positie te besteden? Mogelijke gevolgen van te veel tijd in één positie

 

Eerste positie Als je je eigen resultaten en doelen wilt opstellen en wanneer je assertief wilt zijn. Je houdt te weinig rekening met de ideeën en gevoelens van anderen.
Tweede positie Wanneer je het gedrag en de gevoelens van anderen wilt (leren) begrijpen. Je leeft je in en ervaart wat de ander voelt, ziet en hoort; je voldoet aan zijn behoeften. Je gaat voorbij aan je eigen behoeften. Je bent sub assertief.
Derde positie Wanneer je objectief de situatie wilt bekijken, wat er aan de hand is, en emoties bij je beslissing wilt vermijden. Je bent een toeschouwer. Je krijgt oog voor de behoeften van beide partijen. Doe je dit zonder compassie, dan beschouwen anderen je sneller als emotieloos of onverschillig.

* Nog even de inhoud van de 3 waarnemingsposities opfrissen? Klik hier

In wiens schoenen sta jij?

hoe-ga-je-om-met-lastige-mensen-deel-3Denk de komende week na over de gesprekken en discussies die je met klanten en collega’s op het werk voerde. Ga na welke waarnemingspositie je het minst inneemt. Vraag jezelf het volgende af:

  1. Breng ik veel tijd door in de eerste positie, sta ik meestal in mijn eigen schoenen? En houd ik me hoofdzakelijk bezig met mijn eigen wensen en belangen?
  2. Breng ik veel tijd door met meeleven met anderen en me in te denken hoe het voor ze is? Sta ik vaker in de schoenen van een ander?
  3. Kijk ik vanaf een afstand? Ben ik een toeschouwer in die situaties? Neem ik de interactie waar tussen mezelf en de ander als ik er vanaf een afstandje naar kijk? Denk ik objectief over de dingen na?

Oefen in de praktijk de waarnemingsposities

Oefen de komende twee weken met het afwisselen van je vertrouwde positie met een minder vertrouwde positie, zodat je vaardiger wordt in het schakelen van waarnemingspositie. Je wordt meer flexibel in je gedrag in het omgaan met lastige mensen. Elke positie kent voor- en nadelen. Veel succes.

Meer oefenen?

Wil je meer weten over onze trainingen, leren hoe je deze techniek te integreren in communicatie met cliënten, collega’s en leidingegevende? Neem contact op met Wies Vink, 06 51832505, mailen kan ook naar wvink@zin-in-zorg.nl

Bron: NLP op het werk van Lynne Cooper.

Dit artikel is de derde van de serie ‘Hoe ga je om met lastige mensen?’
Deel 1 uit de serie kun je hier lezen.
Hier Hoe ga je om met lastige mensen deel 2 – over de 3 waarnemingsposities.

PS Lastige mensen bestaan niet. Wij zelf zijn het die het lastig vinden om met bepaald gedrag om te gaan, is mijn overtuiging 😉

Hoe ga je om met lastige mensen

http://zin-in-zorg.nl/2015/hoe-ga-je-om-met-lastige-mensenAls organisatie en als team zijn we afhankelijk van onszelf, andere mensen en elkaars vermogen om te communiceren en samen te werken. Toch is samenwerken niet altijd gemakkelijk.

Bestaan lastige mensen eigenlijk wel? Meestal noemen we mensen lastig als we hun gedrag lastig vinden. Ieder mens communiceert vanuit zijn eigen kijk op de wereld met de beste bedoelingen.

Wat maakt dat samenwerken dan niet altijd makkelijk is?

Bijvoorbeeld  wanneer:

  • De taken verschillend worden geïnterpreteerd;
  • Er niet dezelfde opvattingen over een plan, taak of probleem zijn;
  • Er eigen doelen zijn, waardoor deze kunnen botsen met team- en organisatiedoelen.

Meestal hebben we juist met bepaalde mensen een verschil van mening of conflict. In dit artikel delen we één van de methodes waarmee je inzicht in een moeilijke werkrelatie kunt krijgen.

Moeilijke relaties en hun gevolgen

In mijn werk ben ik mensen tegengekomen die problemen hadden in de omgang met lastige mensen. Cliënten, collega’s en/of een leidinggevende. In plaats van mensen het etiket lastig op te plakken, bleek het zinvoller me op lastige relaties te richten. Opgelet: Bij een relatie zijn vaak meer dan een persoon betrokken.

Moeilijkheden tussen mensen kunnen de kwaliteit van werken ernstig belemmeren. Waar denk ik dan aan?

  • Conflict of ruzie tussen collega’s, in een team, tussen leidinggevende en zorgprofessional.
  • Onproductieve relatie waarbij de ene persoon niet het gevoel heeft dat de ander hem begrijpt of hoort.
  • Patstelling waarbij geen besluiten worden genomen, of als ze wel zijn genomen dat ze niet in de praktijk worden gebracht.
  • Iemand altijd de schuld geven wanneer er dingen fout gaan of worden vergeten.

De gevolgen die voortvloeien uit problematische relaties hebben meestal op alle betrokkenen een negatieve invloed. Het gedrag kan onproductief worden zoals: passief, agressief, lastig, niet gemotiveerd, niet geïnteresseerd en  verzuim in het team.

Hoe ga je om met lastige mensen? Positief zijn en je best doen om mensen met wie je werkt gemotiveerd, enthousiast en betrokken te houden vooral wanneer ze negatieve etiketten opplakken, kan hopeloos lijken.

Hoe ga je om met lastige mensen

Hoe ga je om met mensen die je gewoonweg niet liggen? Om verandering aan te brengen in een werkrelatie die moeizaam verloopt, zul je iets anders moeten doen. Een van onze principes is: als iets niet werkt, doe dan iets anders.

Een manier die werkt is in de schoenen van je collega, teamlid, cliënt of leidinggevende te gaan staan. Je kunt waardering of begrip tonen voor het standpunt van de ander. Door te zeggen:

  • “Ik begrijp wat je bedoelt.”
  • “Ik hoor dat jij vindt dat…”
  • “Ik ben echt blij voor je dat je….”

Door de dingen vanuit een ander(mans) standpunt te bekijken, kan je subtiel verandering teweeg brengen in de lastige relatie. In onze training “Betere communicatie is betere zorg” zetten we ook andere methodes in. Klik hier

Lees ook deel 2 Omgaan met lastige mensen en de 3 waarnemingsposities.

Nog geen abonnee? Ontvang direct het nieuwste artikel in je mailbox. Meld je hier aan.

Zin-in-Zorg – Contact  www.zin-in-zorg.nl 

Feedback geven en ontvangen bekende begrippen toch?

Feedback geven en ontvangen – bekende begrippen, toch? Maar wat is feedback nu eigenlijk? Shirley Poerner en Karen Masseti  geven de volgende definitie van feedback.

zizi gemeente“De informatie die je geeft aan collega’s en teamleden over hun prestaties en hun werkgerelateerd gedrag om hen te helpen individuele, groeps- en organisatiedoelen te bereiken”. 

In dit artikel poneren we de stelling:
“ Feedback geven en krijgen heeft alleen zin als het concreet is”.

Feedback geven en ontvangen bekende begrippen toch?

Iedereen kent wel uitspraken als:

  • “Die overdracht van je gaat gewoon niet goed. Let er voortaan op.”
  • “Ik vind dat je wat communicatiever kan zijn met familieleden. Je weet wel wat ik bedoel.”

Deze uitspraken zijn pogingen je gedrag te veranderen, maar wel slechte. Ze geven de ontvanger van de feedback niet genoeg specifieke informatie om zijn of haar acties te kunnen veranderen. Het beste wat de ontvanger in deze gevallen kan doen is het nog eens proberen, maar zonder concrete informatie zal die poging slechts een schot voor de boeg zijn. Dit is een verspilling van tijd en ook slecht voor het moreel.

Voordat je feedback geeft aan een ander is het zaak je zoveel mogelijk specifieke informatie te herinneren over de actie, die je wilt bijsturen of bevestigen (complimenteren). Je kunt beginnen met wat, wanneer, waar, wie en hoe te bepalen:

  • Wat is er gebeurd?
  • Waar en Wanneer is dit gebeurd?
  • Wie was er bij betrokken?
  • Hoe beïnvloedde dit de situatie of de anderen? Wat voor effect had dit?

Een alternatief voorbeeld van feedback geven

http://zin-in-zorg.nl/2014/feedback-geven-en-ontvangen-bekende-begrippen-toch/Bekijk met deze vragen in gedachten dit alternatief voor het tweede voorbeeld: 

Als je met een cliënt bezig bent en familie komt binnen, dan zien ze je op een zorgzame manier met hun vader of moeder bezig, maar vanuit jezelf praat je niet met de familie van.

Je zegt alleen maar wat als je iets gevraagd wordt. Dit deed je ook vanochtend toen de dochter van meneer van Zuilen binnen kwam. Je begroette haar kort en daarna richtte je je weer helemaal op haar vader. Pas toen de dochter vroeg hoe het ging, en wat vader gedaan had, vertelde je dat haar vader die ochtend naar muziek had geluisterd en ervan genoten had. De dochter liet duidelijk blijken blij te zijn met deze informatie.

Ik zou graag willen dat als een familielid binnen komt, je ze niet alleen begroet, maar ook bedenkt wat je hen kan vertellen over hun dierbare. Of dat je bijvoorbeeld vraagt hoe het met de dochter gaat. Kortom, ik wil graag dat jij gaat nadenken over wat jij kan doen om contact te leggen met de familie.

In dit voorbeeld krijgt de ontvanger van de feedback heel concreet te horen wat hij gedaan heeft (alleen maar praten met dochter als deze haar wat vraagt); waar en wanneer (toen dochter op bezoek kwam tijdens verzorging van vader); wie erbij betrokken zijn (de familie); en wat voor effect dit had op de situatie (nauwelijks contact met familie, als deze zelf niet als eerste komt, laat je een kans liggen om contact te leggen).

Zeker in de huidige tijd waarin efficiëntie  en kwaliteit van zorg doelen zijn die hand in hand moeten gaan, is het geven en krijgen van feedback onontbeerlijk. Je moet weten wat je goed doet en wat nog niet. En dan moet je ook echt weten WAT je dan moet vasthouden en WAT je dan precies moet veranderen. Je hebt dus details en concrete voorbeelden nodig.

Je kunt pas je doelen bereiken, veranderen wat beter kan en behouden wat goed is, als je specifieke informatie krijgt.
Het is dus slim om,  als je vage feedback krijgt, door te vragen naar details. Als je feedback geeft is het belangrijk om zo specifiek mogelijk te zijn. Een ander kan zijn gedrag pas aanpassen als hij of zij weet waar het over gaat.

Wat is jouw ervaring met feedback geven of ontvangen? Laat hieronder je reactie achter.

Wil je leren op een goede, zinvolle manier feedback te geven, maar ook te ontvangen, informeer naar de training Feedback geven en ontvangen…. Contactpersoon Wies Vink. Je kunt mij mailen op wvink@zin-in-zorg.nl of bellen 06-51832505.

Zin-in-Zorg – Contact  www.zin-in-zorg.nl 

Hoe functioneert jouw team?

Teamsamenwerking gaat niet altijd vanzelf

hoe-functioneert-jouw-team/Teamsamenwerking gaat niet altijd vanzelf. Er zijn teams waar alles soepel verloopt en ook kom ik tegen dat er teams zijn, die elkaar op sommige fronten lijken tegen te werken. Hoe komt dat eigenlijk?

Hoe stel je succesvolle teams samen?

Een succesvol team is samengesteld uit mensen met diverse kwaliteiten. Medewerkers die creatieve ideeën hebben, brengen leven in de brouwerij of oplossingen waar nog niet eerder aan gedacht is. Anderen zijn in staat snel beslissingen te nemen en te handelen.

Bijvoorbeeld bij een cliënt die ziek blijkt en de arts moet gewaarschuwd. Of iemand die kritische vragen stelt tijdens het werkoverleg over de nieuw in te voeren werkwijze. Meerdere kwaliteiten en verschillende types medewerkers is dus handig.

In groepsdynamica onderscheidt men verschillende theorieën en modellen, waarvan de “Belbin teamrollen” er één is. In dit model wordt een aantal persoonstypen omschreven die elkaar aanvullen of juist tegenwerken. Volgens de bekende theorie van Dr Meridith Belbin zijn er negen teamrollen te identificeren. Daarbij kan je onderscheid maken tussen een functionele, organisatorische en persoonlijke rol. Afhankelijk van de doelstelling, wat je wilt bereiken met een team, heeft ieder team een ideale samenstelling.

Hoe functioneert jouw team?

Teams samenstellen op basis van dit ideaalmodel is in de praktijk lang niet altijd gedaan. De kwaliteiten van een team worden voor een groot deel bepaald door de cultuur en de vaardigheden van afzonderlijke teamleden. Bij conflicten of een minder goede teamsamenwerking kun je je afvragen: Hoe functioneert jouw team? Het ideaalmodel kan je helpen bij het vormen van een beter zelfinzicht en welk ‘type’ je collega is.

De negen rollen van Belbin

Hieronder noemen we de negen rollen. Ga in jullie team eens na wie welke rol inneemt, er mogelijke dubbele rollen zijn en of welke er mogelijk ontbreken? Meer informatie over de verschillende rollen vind je achter de linkjes. Zie ‘Lees meer over deze rol’

  1. Bedrijfsman
    De Bedrijfsman is de praktische figuur, de organisator, die ervoor zorgt dat besluiten worden omgezet in concrete acties en taken. Hij is ordelijk en nuchter, houdt van hard werken en pakt de zaken op een systematische manier aan. Hij gaat door tot het karwei geklaard is. Lees meer over deze rol >
  2. Onderzoeker
    Stabiel, dominant, extrovert. Gaat op zoek naar ideeën, ontwikkelingen en informatie buiten de deur en beschikt daarvoor over talloze contacten: ontspannen, sociaal, gezellig. Is niet zozeer zelf de bron van ideeën, maar pikt ze gemakkelijk op bij anderen.  Lees meer over deze rol >
  3. Voorzitter
    De Voorzitter zoekt voortdurend naar wat de groep wil.Hij is op een natuurlijke manier de coördinator, geeft de procedure aan, verheldert bedoelingen, inventariseert meningen en vat samen wat elk teamlid wil. Hij moedigt ieder aan om bij te dragen aan het geheel en heeft oog voor ieders sterke kant.   Lees meer over deze rol >
  4. Groepswerker
    De Groepswerker is het meest gevoelige en ondersteunend teamlid. Hij is vriendelijk, meegaand en sterk gericht op het creëren van sfeer en een gevoel van gezamenlijkheid. Hij kan luisteren en moedigt anderen aan dat ook te doen. De Groepswerker zoekt naar harmonie en doet zijn best met tact en diplomatie conflicten te voorkomen. Lees meer over deze rol >
  5. Vormer
    Onrustig, dominant, extrovert. Geeft vorm aan de inzet van het team en zoekt patronen in discussies. Hij is uitdagend, ruziënd, snel gefrustreerd en onrustig. Is eerder hard dan zachtmoedig, niet bang voor risico’s. Kan goed presteren onder druk en bij hoge snelheid. Voorbeelden:  verkoopleiders, uitgevers, voetbaltrainers. Lees meer over deze rol >
  6. Waarschuwer
    Hoge intelligentie, stabiel, introvert. Analyseert de problemen en houdt de ideeën kritische tegen het licht. Serieus, voorzichtig en immuun voor enthousiasme. Hij wantrouwt de euforie en zijn prestatiemotivatie is gering. Lees meer over deze rol >
  7. Plant
    Dominant, zeer hoge intelligentie, introvert. De man met de plotselinge ideeën. ‘Ingeplant’ in rustige teams om creativiteit te genereren: hij maakt de nieuwe openingen. Een Plant roept weerstanden op door gebrek aan praktische zin en door kritische houding ten opzichte van ‘domheid’. Lees meer over deze rol >
  8. Zorgdrager
    Rustig introvert. Houdt in de gaten dat er niets wordt overgeslagen: hij volgt alleen iedereen rusteloos, consciëntieus, zorgelijk en wat beschroomd ten opzichte van Rustig anderen. Ze ‘absorberen’ als het ware de stress (maagzweertype); de man achter de schermen die het planmatige verloop voor zijn rekening neemt.Lees meer over deze rol >
  9. Specialist
    Is de stille eenling, die zich in een team eigenlijk niet thuis voelt. Hij weet vaak heel veel van een klein gebied en kan daar een deskundige bijdrage aanleveren. Hij waagt zich niet gauw en niet graag buiten zijn specifieke vakgebied. Lees meer over deze rol >

Beter samenwerken na een conflict

http://zin-in-zorg.nl/2012/beter-samenwerken-na-een-conflict/Een soepel draaiend team met vaste duidelijke afspraken en taakverdeling, daar kun je op bouwen. Je krijgt er energie van en gaat met plezier naar je werk, want je kunt zo veel mogelijk tijd aan je cliënten besteden.

Wat nu als die taken die jij graag doet, veranderen? Wat is het effect wanneer wetten of maatregelen wijzigen? 

In dit artikel hoe verschil in inzicht opbouwend kan zijn en je er zelfs meer vertrouwen van krijgt. Laat ons weten waar jij tegenaan loopt en hoe je verschil van inzicht oplost. We lezen je reactie graag onderaan het artikel.

Beter samenwerken na een conflict

Schrik niet, laat je Google zoeken naar ‘veranderingen zorg 2012′, dan krijg je 1.360.000 resultaten tot je beschikking. Iedereen die werkzaam is in de zorg zal beamen dat de zorgsector sterk in beweging is. Ook patiënten, cliënten of begeleidende familie en vrienden ondervinden de gevolgen van de veranderingen.

Als je aan zorgprofessionals vraagt wat de veranderingen in het werk met hun doen dan krijg je een scala aan reacties. Je hoort: “ik ben moe”, “ik voel me steeds meer beperkt”, “ik ben bang om niet mee te kunnen” of, “soms is het gewoon niet duidelijk wat ze van me willen”. Terwijl anderen zeggen: “ik maak er het beste van”, “ik zie het wel als een uitdaging”, “ik heb last van het geklaag en wil mijn energie richten op het vinden van creatieve oplossingen”.

Duidelijk is in ieder geval wel dat de veranderingen van de afgelopen jaren en de veranderingen die er nog aan zitten te komen de zorgprofessional niet ongemoeid en onberoerd laten. Dit komt niet in de laatste plaats door de effecten die deze maatregelen op de beschikbare zorg voor hun cliënten hebben.

Veranderingen bron van irritatie en conflicten

http://zin-in-zorg.nl/2012/beter-samenwerken-na-een-conflict/Het doorvoeren van veranderingen heeft ook nog een ander effect: het ontstaan van irritatie en conflicten.

Miscommunicatie binnen teams, tussen afdelingen, tussen leidinggevenden en medewerkers, tussen leidinggevenden onderling…

Zin-in-Zorg traint en coacht zorgprofessionals hoe met conflicten om te gaan en/of hoe conflicten te voorkomen. Doel is: Beter samenwerken na een conflict.

In een door ons regelmatig gebruikte DVD van TFC geeft Jim Murphy, een expert op het gebied van conflicthantering, aan dat conflicten een onvermijdelijk gevolg zijn van veranderingen.

Murphy ziet wrijving en conflicten als een bijproduct van groei, verandering of innovatie. Daarnaast geeft Dr. Kenneth W. Thomas aan dat van zowel leidinggevenden als medewerkers wordt verwacht dat zij met een verscheidenheid aan mensen kunnen samenwerken, die elk op hun eigen manier met veranderingen omgaan.

De vraag is dus niet óf we met conflicten te maken krijgen, maar hoe we ermee moeten omgaan. Het verleden heeft uitgewezen dat conflicten, mits er goed mee omgegaan wordt, kunnen leiden tot afstemming en balans in het team. Als we wrijving zien als iets positiefs, en niet als een bedreiging, dan leren we de vernieuwende, constructieve kracht van het conflict zien en benutten.

Verschil in inzicht en discussie kan opbouwend zijn

Verschil in inzicht en discussie kan opbouwend zijn als ze ons helpen problemen op te lossen. Wanneer we leren ons standpunt met goede argumenten te onderbouwen, krijg je daardoor ook meer zelfvertrouwen. Meningsverschillen en conflicten zijn negatief als we de situatie uit de hand laten lopen. Dan daalt de productiviteit en onze relaties met anderen verslechteren.

Het gaat er dus om constructief om te gaan met onderlinge aanvaringen. Zeker in tijden van grote veranderingen zal dit bijdragen aan een gezonder, productiever en prettiger werkomgeving voor alle zorgprofessionals.

Ben jij een zorgprofessional die:

  • meer inzicht wil krijgen wat conflicten zijn en hoe ze ontstaan?
  • helder wil krijgen hoe hij/zij zelf omgaat met onenigheid?
  • vaardigheden in het constructief omgaan met conflicten verder wil ontwikkelen?
  • de geleerde vaardigheden op dit gebied aan de praktijk wil toetsen met een Zin-in-Zorg coach-on-the-job?
  • mogelijke conflictsituaties eerder op het spoor wil zijn?
  • onder begeleiding van een Zin-in-Zorg trainer, een positieve wending aan de (sluimerende) onenigheid in zijn/haar team wil geven?

Neem dan eens contact met Wies Vink op en leg je situatie en vragen voor. Zin-in-Zorg denkt graag mee!