Netwerk activering en persoonlijke verzorging geen logische combinatie

Eerder Geplaatst op 24 oktober 2013 door Astrid Buis

De juiste balans tussen formele en informele zorg. Eén van de bakens in ‘Welzijn Nieuwe Stijl’ die worden toegepast bij de uitvoering van de Wmo. Wat is dat precies?

http://zin-in-zorg.nl/2013/sociale-activering-persoonlijke-zorg-wmo/Het komt er op neer dat er samenwerking en balans is tussen de professionele zorgverlener en het onbetaalde netwerk van de cliënt.

Onbetaald netwerk? Dat zijn de mantelzorg, vrijwilligers, buurtgenoten en familie.  Het is dus de bedoeling dat de zorgverlener minder gaat doen en de cliënt en zijn/haar netwerk meer zelf gaan oplossen.

Netwerk activering en persoonlijke verzorging geen logische combinatie

Vaak doemen dan nu schrikbeelden op:

  • Moet ik de buren van mijn cliënt vragen om haar te wassen?
  • Mijn kinderen wonen aan de andere kant van het land, wie zorgt er straks voor mij?
  • Ik heb een full-time baan en een gezin. Het is voor mij onmogelijk om dagelijks bij mijn ouders langs te gaan.

Vanuit de politiek wordt steeds weer geroepen dat het niet de bedoeling is dat we onze oude buurman gaan douchen?

‘Pffffffff…gelukkig. Maar wat dan wel?’

De vraag van een burger zal steeds vaker integraal en in de breedte worden benaderd. Laten we een voorbeeld nemen: Op huisbezoek bij mevrouw De Vries die graag twee keer in de week gedoucht wil worden. Bij deze intake vallen je ook andere zaken op: De vuilniszak wordt niet buitengezet, de garderobe van mevrouw is kapot en vuil, zij komt niet meer buiten en de etenswaren in de koelkast zijn zwaar over de datum.

Het bespreekbaar maken van deze onderwerpen is onderdeel van het werk van de zorgprofessional. Waarbij het ook nog de kunst is van ons vak om oordeel en eigen waarden en normen niet te projecteren op je cliënt. Vroeger maakten we samen met de cliënt uit het voorbeeld en eventueel mantelzorg een zorgplan en werd er met hogere regelmaat vaker per week zorg ingezet.

Nu worden dit soort vraagstukken in relatie met de omgeving opgelost en aangepakt.

‘O.k. lekker beleidszinnetje, maar wat betekent dat?’

Het bespreekbaar maken, signaleren en het douchen van deze cliënt blijft het terrein van de professional. Samen met de cliënt, welzijn, een vrijwilliger, de familie en de buren werk je aan de zelfredzaamheid en ondersteuning die het mogelijk maken dat mevrouw De Vries thuis kan blijven wonen.

‘Hoe gaat het in 2016?’

In 2016 wordt er meer ingezet op zelfredzaamheid, eigen kracht, sociaal netwerk en welzijn.

  • De buren zetten de vuilnisbak buiten en wandelen 1x per week met mevrouw mee naar de filmavond op de ontmoetingsplek, een vrijwilliger loopt ’s avonds met haar terug.
  • De kinderen zijn betrokken bij het op orde houden van de kleding en hebben nu een digitale agenda, zodat de bezoeken beter worden afgestemd.
  • Er is een instructie met pictogrammen gemaakt voor mevrouw. Zij kan hierop kijken hoe ze zich ’s morgens en ’s avonds kan aan- en uitkleden.
  • In de keuken hangt een dergelijke instructie voor het koffiezetten.
  • Verder is er gekeken naar de huishoudelijke hulp. Mevrouw kan de hulp zelf betalen, maar heeft geen idee waar er één te vinden. Via een erkend bemiddelingsbureau voor huishoudelijke hulp komt er 2 uur in de week hulp. De bemiddeling is betaald door de gemeente, het loon door mevrouw zelf.
  • 5 x per week eet mevrouw tussen de middag in het buurtrestaurant. Zij wordt opgehaald door een buurtbewoner met een lichte verstandelijke beperking die het leer-werktraject niveau 1 volgt.

‘Ach… op papier klinkt het allemaal prachtig, maar wat kan ik als verzorgende hieraan bijdragen?’

In deze toekomst zal er een ander beroep worden gedaan op jouw competenties en vaardigheden. Het is goed om kritisch te blijven op de grenzen van de participatiesamenleving, maar nog belangrijker om er nu al mee aan de slag te gaan.

Wil jij en jouw team aan de slag met coaching, netwerkactivering en het organiseren van arrangementen in de wijk? Een bijdrage leveren aan de wijkgerichte aanpak!

Wil je weten hoe het staat met jouw competenties en de Wmo? Dat kan! Vraag dan informatie aan over onze competentiemetingen.

Neem vrijblijvend contact met mij op: Wies Vink,  wvink@zin-in-zorg.nl. 06-51832505

Lees ook deze blogs:

Eigen kracht voor het team

eigen-kracht-voor-het-teamVersterken van ‘eigen kracht’, ‘zelfredzaamheid’ en ‘eigen verantwoordelijkheid’ zijn inmiddels welbekende begrippen als we het hebben over de cliënt, mantelzorg en zijn/haar netwerk.

Je hoort deze begrippen echter ook steeds vaker als het gaat over de organisatie zelf.  Hoe teamleden en zorgprofessionals onderling met elkaar werken. Bijvoorbeeld als men het heeft over integraal werken’ en ‘zelfsturing’. Het gaat dan vooral over cultuur en de werkhouding van de professional en het team zelf.

Hoe ontwikkel je jezelf als generalist?

In sociale wijkteams ligt de nadruk op generalistisch werken: in teamverband benaderen ze de problemen op een integrale manier. Samen werken ze aan de vragen en problemen die spelen in de wijk. Hoe ontwikkel je jezelf als generalist? Door intensief samen te werken, informatie uit te wisselen en je op meerder terreinen te scholen. Zo wordt elk teamlid steeds meer van alle markten thuis. Met brede kennis weet je wat je zelf kan oplossen en wanneer je de expertise van een ander nodig hebt

En kijk naar de zorgprofessionals die werken in kleine of zelfsturende teams: samen zijn zij ervoor verantwoordelijk dat de vooraf vastgestelde doelen worden behaald. Doordat er geen teamleider meer is en zorgcoaches meer op afstand werken richt de organisatie als geheel zich vooral op het WAT. Met andere woorden vooral op welke resultaten er moeten worden bereikt. De HOE– vraag wordt aan het team gelaten.

Eigen kracht voor het team

In een dergelijke werkomgeving zie je dat er voor  professionals veel ruimte is voor ‘eigen kracht’, ‘zelfredzaamheid’ en ‘eigen verantwoordelijkheid’. Een organisatiecultuur waarin vertrouwen, oplossingsgerichtheid en gezamenlijke ambitie belangrijk zijn. Waarin professionals een werkhouding hebben gericht op samenwerken, pro-activiteit en duidelijk en resultaatgericht communiceren.

In de speeltuin bij mij in het dorp raakte ik onlangs aan de praat met een moeder die in de gehandicaptenzorg werkt. We spraken over wat voor werk we beiden deden. Al gauw kwamen allerlei veranderingen in de zorg en in haar werk op tafel. Zij vertelde dat bij haar op het werk in zelfsturende teams gewerkt ‘moest’ gaan worden. De nadruk op ‘moest’, sprak voor mij al boekdelen.

“Goed dat ze vertrouwen in ons hebben dat we het zelf kunnen, maar ik zie mijzelf niet tegen een ander zeggen wat hij fout doet of wat volgens mij anders moet. Ik ben geen leidinggevende. Ik ben eigenlijk blij dat ik veel nachtdiensten werk, dan heb ik er gelukkig minder mee te maken”.

Waarom is weerstand normaal?

eigen-kracht-voor-het-team

Weerstand tegen veranderingen is ons mensen eigen. Zeker als het om cultuur en werkhouding gaat. En een ieder weet dat het doorvoeren van veranderingen tijd en begeleiding vergt.

Het begint met het duidelijk voor het voetlicht brengen WAAROM er veranderingen gaan plaats vinden en WAT deze precies inhouden. Ruimte voor het uiten van weerstand, teleurstelling en boosheid is van belang, zonder hierin lang te blijven hangen.

Als medewerker heb je vaak weinig invloed op de koers van de organisatie of nieuwe regelgeving, maar des te meer invloed op HOE je met de veranderingen omgaat en HOE je je opstelt in het proces.

Minstens zo belangrijk is het dat organisatie en leidinggevenden zorgen dat medewerkers ruimte en mogelijkheden krijgen om de benodigde kennis en ervaring te verwerven om op een andere manier te gaan werken. Hiermee kunnen ze succeservaringen opbouwen. Het team kan dan samen aan de slag en de energie benutten voor de opbouw van de zorg, begeleiding en activering.

Feedback werkt niet als niet iedereen het doet

Om bij het voorbeeld van de moeder in de speeltuin te blijven: Zij zag zichzelf best meer bepalen in het werken en vertrouwen op de eigen kracht voor het team. Ook begreep zij dat het team scherp moesten blijven op doel en resultaat. Maar zelf feedback geven aan een collega, dat zou ze pas aandurven nadat zij en haar collega’s hadden geleerd hoe je feedback geeft en ontvangt. Alleen als het hele team dan ook meedeed aan een training en meewerkte aan de nieuwe manier van samenwerken en zelfsturing.

“Want het werkt niet als er maar eentje of een paar feedback geven. Iedereen moet het doen en vooral ook belangrijk vinden. Dan pas wordt het gewoner en werkt het.”

We zouden graag jouw eigen ervaringen met veranderingen in cultuur en werkhouding horen en ervaringen met elkaar delen… En wil je met ons sparren over cultuurverandering, werkhouding en welke kennis of vaardigheden je daar zelf, de organisatie of de team voor nodig hebben? Neem eens contact met ons op. We denken graag mee. Mail wvink@zin-in-zorg.nl. Telefoon 06-51832505.

Nog geen abonnee? Ontvang direct het nieuwste artikel in je mailbox. Meld je hier aan.

Zin-in-Zorg – Contact  www.zin-in-zorg.nl 

Staat jouw team al in de startblokken?

In ieder beleidsstuk van gemeenten en zorgaanbieders lees je over de transitie van de begeleiding uit de AWBZ naar de gemeenten in de Wmo. Een transitie die niet alleen een overheveling is, maar ook een hervorming.

Overal hoor je kreten als ‘Wijkgerichte aanpak’, ‘Van zorgen naar activeren’, ‘Op weg naar zelfredzaamheid’, en ‘Van zorgen voor naar zorgen dat…’. Het concreet maken en in de praktijk brengen van dit beleid is een vraagstuk apart. Want:

Hoe doe je dat? en Wat vraagt dat van jou en je collega’s?

  • Staat jouw team al in de startblokken?
  • Heb jij de noodzakelijke competenties al in huis?

Wat steeds duidelijker wordt, is dat inzicht in de competenties die noodzakelijk zijn om in de Wmo ook daadwerkelijk resultaten neer te zetten uitermate belangrijk is. En welke van deze competenties heb je in huis, en waar  moet nog aan gewerkt worden? Met andere woorden: Een belangrijke voorwaarde om daadwerkelijk te slagen in de transitie is doelgericht investeren in nieuwe deskundigheid van medewerkers – ook in die van de leidinggevenden en het hoger management.

Wat is een competentie?

Feitelijk gaat het altijd om een mix van kennis, vaardigheden, houding en gedrag. Deze mix geeft je een vermogen om iets voor elkaar te krijgen. In een schema ziet dit er als volgt uit:

 

Competentie

 

 

Vermogen om iets voor elkaar te krijgen

 

 

Gedrag

Houding

Vaardigheden

Kennis

In de zorg verandert er veel, waardoor er nieuwe competenties onmisbaar zijn om je werk goed te doen. Het is dan ook niet meer dan logisch om, in tijden van verandering, te kijken of je competenties nog wel voldoende passen bij wat er van je gevraagd wordt.

Dit zijn onmisbare competenties om de Wmo te hervormen:

  • netwerkactivering
  • samenwerken
  • netwerken
  • lef en zelfvertrouwen tonen
  • en ondernemen.

Hierbij is het belangrijk om te weten hoe die competentie zichtbaar wordt in je werk, welk concreet gedrag daar in de praktijk bij hoort. En of  jouw gedrag daarbij in de buurt komt, of dat je je nog verder hierin dient te ontwikkelen.

Laten we eens de competentie ‘lef en zelfvertrouwen tonen’ als voorbeeld nemen:
Snel denken “Dat kan of weet ik niet” en b.v. vermijdingsgedrag vertonen of veel bevestiging vragen, past hier niet bij. Je moet juist vertrouwen op je vakmanschap en je professionele afwegingskader! Deze competentie komt heel goed van pas in een goede wijkgerichte aanpak. Je zal er namelijk meer dan ooit zelf op af moeten stappen.

Bijvoorbeeld: Een huisarts durven bellen, of een zoon vragen om in actie te komen voor zijn demente moeder. Het is niet alleen belangrijk het netwerk van je cliënt in te schakelen, maar daarnaast ook dilemma’s of zaken waar je tegen aan loopt te bespreken met het netwerk. En je zal hierbij je onderhandelingsruimte moeten pakken. Als je merkt dat je dit moeilijk vindt, ga dan in gesprek met je teamleider of manager.

Bij het voeren van functionering- of coachingsgesprekken kunnen competenties een leidraad zijn. Als leidinggevende kun je jouw medewerker coachen op zowel ontwikkeling als resultaten. De prestaties van een medewerker kunnen met behulp van competenties meer zichtbaar gemaakt worden en resultaatgerichter besproken worden.

Het werken met heldere competenties heeft nog een ander voordeel. Iedereen weet waar het over gaat als men het heeft over ‘meegaan in de kanteling’. Teamleider en verzorgende praten over het zelfde. Manager en verpleegkundige spreken dezelfde taal. Dit maakt de communicatie een stuk duidelijker.

Zin-in-Zorg draagt bij en geeft inzicht in de competenties die noodzakelijk zijn om in de Wmo daadwerkelijk resultaten te behalen. Onze on-line competentiescan meet welke competenties je al in huis hebt en welke nog meer ontwikkeld moeten worden voor een goede wijkgerichte aanpak.

Dus…,

Vindt jouw zorgorganisatie het ook belangrijk dat medewerkers meedoen in de wijk? Gaan jullie  je ook als professional voorbereiden op de kanteling? Wil je weten waar je nu staat en wat je nog kan leren?

Neem dan contact met ons op en informeer eens naar onze Competentiescan ‘Werken in de gemeenten’.  Mail naar wvink@zin-in-zorg.nl of bel 06-51832505.

Het levert je een ijzersterk startpunt op voor de samenwerking in de wijk en resultaten voor en door bewoners.

Nog een artikel lezen?
Hoe werkt ‘Van zorgen voor naar zorgen dat…’ nou eigenlijk in de praktijk?
Hoe stel je arrangementen voor persoonlijke verzorging, Wmo, participatiewet en Jeugd en Gezin samen?

Nog geen abonnee? Ontvang direct het nieuwste artikel in je mailbox. Meld je hier aan

Thuis wonen met verder gevorderde dementie?

thuis-wonen-met-verder-gevorderde-dementie/Steeds meer mensen krijgen te maken met een vorm van dementie, zoals Alzheimer. Zij hebben de wens om zo lang mogelijk thuis te blijven wonen. Dit kan, maar niet zomaar.

Wanneer de dementie verder vordert, zijn er steeds meer zaken die toezicht en ondersteuning nodig hebben.

Voor informatie over het ziekteproces bij dementie kunt u kijken op de site van Alzheimer Nederland.

Thuis wonen met verder gevorderde dementie

Dat kan, maar niet zomaar.. Bij mensen die in aan dementie in een gevorderd stadium lijden,  zijn de beperkingen  dusdanig dat deze recht geeft op een ZZP 4 en ZZP 5 indicatie. Zonder goedwerkend (mantel)zorgsysteem zijn de beperkingen dusdanig opgelopen dat zij niet zonder meer zelfstandig kunnen wonen.

In een ZZP 5 is 24-uurs toezicht nodig terwijl de beschikbare uren recht geven op maximaal 20 uur zorg in natura per week, laat zeggen 3 uur per dag. Bij een ZZP 4 is 13,5 uur per week, bijna 2 uur per dag de norm. Het mag duidelijk zijn dat hiermee de zorg aan huis niet zomaar verantwoord geregeld is.  Vooral de dagstructuur, het toezicht en de ongeplande zorgvragen zijn met beschikbare  middelen ontoereikend.

De wens thuis te blijven wonen is dus alleen mogelijk met aanvullende inzet en middelen op de professionele zorg.

Persoonlijke omstandigheden bepalend

De persoonlijke omstandigheden en de combinaties die daarin worden gemaakt zijn daarbij bepalend:

  • Wel/geen partner.
  • Netwerk en mogelijkheden voor mantel- en familiezorg.
  • Is er iemand in het netwerk wegwijs in zorgland, waardoor bijvoorbeeld een Pgb binnen bereik komt. Met de €2.000 tot 3.000,- Pgb per maand bij een ZZP 4 of 5 kun je bijna 30% meer uren in kopen dan de natura zorg.
  • Financiële middelen.
  • Domotica, bijvoorbeeld een uitloopalarm voor de nacht met sms-signaal naar netwerk of professionele opvolging. Beeldtelefoon.
  • Vaste dagstructuur.
  • Persoonlijkheid van de persoon zelf → gedrag.
  • De buurt waarin iemand woont.
  • Inloopmogelijkheden.
  • Een casemanager die coacht, netwerkt en eigen kracht methodiek beheerst.
  • Dagbesteding die past bij de vraag, dynamiek en interesse van de cliënt.
  • De nabijheid van de professionele zorg.
  • En .. een keer verdwalen in je eigen buurt, dat mag toch wel politie en buurtbewoners?
  • Ongewassen of slordig gekleed toch nog welkom op de ouderensoos?
  • Last but not least: een uitstekende dementieketen.

Het kan, maar niet zomaar….

Om scheiden van wonen en zorg voor deze groep mensen mogelijk te maken is dus een integrale, samenhangende aanpak nodig. Waarin het zonder vrijwilligers, mantelzorg en zorginfrastructuur niet gaat lukken. Het kan, maar niet zomaar….

De medewerkers van jouw organisatie kunnen belangrijke bijdragen leveren, niet alleen aan de uitvoering, maar ook aan de organisatie van de zorg.

Oplossingsgericht werken voor casemanagers in de dementieketen bij Zin-in-Zorg is dan een prima stap, om hierin te groeien naar een nieuwe aanpak rond de ondersteuning voor thuiswonenden mensen met dementie.

Ook nadenken over een integrale en complete aanpak? Meer weten? Neem dan contact op met Wies Vink, 06 51832505.

– Dit artikel verscheen eerder op www.buismanagementadvies.nl

Van zorgen voor naar zorgen dat in de praktijk

Zowel medewerkers als managers en bestuurders in de zorg geven vaak aan dat zij weten dat de kanteling betekent dat we als professionals niet meer alles zelf kunnen uitvoeren, maar dat zij het nog niet zo goed voor zich zien.

We blijven vaak steken in slogans en beleidstaal, als de kanteling, civil society, wijkgerichte aanpak en  begeleiders die gaan organiseren in plaats van uitvoeren. De relatie van de cliënt met de samenleving  komt meer en meer centraal te staan in plaats van de relatie tussen de professional en de cliënt.

Van zorgen voor naar zorgen dat in de praktijk. Prachtig gezegd, maar wat betekent dat nu concreet in de dagelijkse praktijk?

‘Van zorgen voor, naar zorgen dat’…. In de praktijkDe verjaardag van  Marco

De twee begeleiders van Marco komen al jaren op zijn verjaardag, want Marco kent niet zoveel mensen en dan is het toch wel heel sneu als er niemand komt. Veel collega’s uit het team doen dit ook voor andere cliënten. In het teamoverleg wordt dit uitgebreid besproken.

De teamleider geeft aan dat het bezoeken van verjaardagen eigenlijk niet de bedoeling is, er ontstaat veel commotie in het team. Er komen verontwaardigde reacties: ‘Moeten wij dan de familie gaan bellen en dwingen om te komen? Dan komt er dus niemand. Er kan hier ook niets meer.‘ Ze komen er in de vergadering niet uit.

De volgende vergadering geeft de teamleider aan dat zij graag met een paar mensen  uit het team en de participatiecoach aan de slag wil, om in de praktijk aan de hand van dit weliswaar kleine thema een aantal veranderingen tot stand te gaan brengen. Dat het geen kwestie is van niet mogen, maar dat cliënten beter af zijn met eigen bezoek op hun verjaardag. De begeleiders van Marco willen er wel verder mee aan de slag. Samen met de participatiecoach bereiden ze een aantal items voor.

Voorbereiding verjaardag met de participatiecoach

  • Wat wil Marco zelf?
  • Wie zitten er eigenlijk in het netwerk van Marco?

De participatiecoach heeft een leuke methode om samen met Marco in beeld te brengen wie zich in zijn netwerk bevinden?

  • Weet Marco eigenlijk wel hoe hij mensen moet uitnodigen?
  • Wie zou Marco kunnen helpen bij het voorbereiden van zijn verjaardag?

Ze bespreken ook hoe leuk het zou zijn als Marco hun zou vertellen hoe zijn verjaardag geweest is en wat het voor hem zou betekenen als er ‘echte’ vrienden en familie komen.

Praktisch aan de slag met de kanteling

Marco reageert enthousiast. ‘Zou ik dat kunnen een echte verjaardag bij mij thuis vieren?  Mijn zus is twee weken later jarig, dus wij vieren het voor de familie altijd gelijker tijd bij haar. Maar dan komen haar vrienden ook en niet de mijne. ‘

De begeleider realiseert zich voor het eerst dat Marco vrienden heeft. Het blijken  de buurvrouw en twee van zijn collega’s op de dagbesteding. Marco is heel verlegen en durft het eigenlijk niet aan hun te vragen. Zijn begeleider wil al gaan bellen, maar realiseert zich wat er met de participatiecoach is besproken. Ze vraagt door en samen bedenken ze dat als Marco een uitnodiging bij zich heeft, het allemaal veel makkelijker wordt. Hij hoeft dan ook niet zoveel te onthouden.

Marco wil het zelf doen

Marco wil het vooral zelf doen en geen hulp op de avond zelf. Samen maken ze een plan en zetten op de uitnodiging koffie en gebak vanaf half acht tot negen uur.  Marco belt zijn zus die heel enthousiast reageert en graag wil helpen met de boodschappenlijst.

Hoe eenvoudig ook, dit is het begin van een andere aanpak, waarin de begeleiders van Marco anders zijn gaan werken en het begin hebben gemaakt met de kanteling.

Marco doet nu de boodschappen voor zijn buurvrouw en zij helpt hem met zijn boodschappenlijst. Hij krijgt vaker bezoek en nodigt mensen ook bij hem thuis uit. Op de dagbesteding is hij naar een ander project gegaan waardoor hij daarna, bij goed gevolg, aan  een leer-werkproject kan meedoen.

Één van de twee begeleiders volgt nu een training als participatiecoach.  Het loslaten is en was moeilijk, maar door de nieuwe manier van ondersteunen minder vaak, maar wel contact via beeldzorg,  is er een vinger aan de pols.

Ook verder aan het werk met Wmo en de kanteling?

Neem dan contact met ons op, over training van medewerkers en opleiden van participatiecoaches? Wies Vink is bereikbaar op 06-51832505 of mail naar wvink@zin-in-zorg.nl

Acquisitie bij gemeenten-Verkopen niks voor mij

transitie van begeleiding uit de AWBZ naar gemeenten

Het ministerie van VWS omschrijft de transitie van begeleiding uit de AWBZ naar gemeenten als volgt:

‘Sinds 1 januari 2007 is er een nieuwe wet; de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo). Het maatschappelijk doel van de Wmo is ‘meedoen’. Ook de functie extramurale begeleiding gaat over van de AWBZ naar de Wmo. Dit betekent dat gemeenten vanaf 2013 verantwoordelijk worden voor de nieuwe aanvragers en vanaf 2014 worden gemeenten verantwoordelijk voor alle cliënten die op dit moment extramurale begeleiding ontvangen in de AWBZ.’

Hoe de continuïteit van zorg voor kwetsbare cliënten borgen?

De begeleiding die ambulante cliënten krijgen bij de ondersteuning van hun dagelijks leven, verzorging, alsmede leren en werken, worden dus overgeheveld naar de gemeenten. Na overheveling kan iedere gemeente zelf beslissen op welke manier zij de beperkingen van zelfredzaamheid van burgers compenseert. Veel gemeenten kiezen daarvoor aanknopingspunten uit Nieuw Welzijn in plaats van individuele begeleiding.

Het is straks in de Wmo ook  aan de zorgorganisatie om duidelijk te maken waar hun doelgroep en andere kwetsbare burgers behoefte aan hebben en de gemeenten te beïnvloeden en adviseren op welke manier invulling kan worden gegeven aan hun nieuwe taken. Je staat voor de taak om bij de gemeenten aan te geven hoe de begeleiding in de Wmo vorm te geven en de continuïteit van diensten en vooral het leven van je cliënten te borgen.

http://zin-in-zorg.nl/2012/acquisitie-bij-gemeenten-verkopen-niks-voor-mij/Nieuwe deskundigheid

Het concreet maken en in de praktijk brengen hiervan vraagt nieuwe deskundigheid van de medewerkers (ook de leidinggevenden en het hoger management). Het betekent het opbouwen en warm houden van relatienetwerk met de gemeenten.

 

Acquisitie bij gemeenten? Verkopen niks voor mij

Medewerkers moeten ‘acquisitiegesprekken’ gaan voeren met besluitvormers in de gemeente en  de taal spreken van wethouder en ambtenaar. Maar hoe doe je dat op een manier die bij jou en je organisatie past?

meedenken en oplossingen bieden ‘leuk!’

Bij Zin-in-Zorg zijn we volop bezig met ontwikkeling en uitvoering van dienstverlening op dit terrein, zoals training en coaching(-on-the-job) over:

  • Netwerken en samenwerking: waar, hoe en wanneer?
  • Acquisitie bij gemeenten: verkopen ‘niks voor mij’, meedenken en oplossingen bieden ‘leuk!’
  • Ik ben het visitekaartje van de organisatie: uitstraling, non-verbale communicatie, bij je zelf blijven, kracht en zelfvertrouwen, blokkades.
  • Acquisitiegesprekken voeren en oefenen: voorbereiding, antenne, agenda, aandacht, aanbod, afstemming en vervolgacties
  • Coachen, motiveren en activeren van medewerkers in de transitie van de Wmo
  • Basis communicatieve vaardigheden: vragen stellen, doorvragen, actief luisteren, aansluiten en doorgaan, samenvatten…….

Maar ook:

  • Aanpassen competentieprofiel aan veranderende eisen aan en taken van medewerkers
  • Competentiescan van medewerkers; wat heeft medewerker al in huis op b.v. relatiebeheer en waar moet nog aan gewerkt worden?
  • Oplossingen om binnen het opleidingsstelsel en de CAO tot financiering en functiewaardering te komen

Reactie deelnemers

De deelnemers die deze week geoefend hebben in relatiegesprekken met wethouders en gemeenteambtenaren waren het over één ding vrijwel allemaal eens: Oefenen met concrete praktijksituaties en daarop feedback krijgen van collega’s en trainer is spannend, maar OH ZO NUTTIG!

Willen jullie hier ook mee aan de slag?

Bel met Wies Vink: 06-51832505 of neem contact met ons op via info@zin-in-zorg.nl

Van zorgen voor naar zorgen dat…

http://zin-in-zorg.nl/diensten/zin-in-zorg-en-de-gemeente/Door de kabinetscrisis gaat het allemaal iets langer duren, maar de begeleiding nieuwe stijl in de Wmo gaat er toch echt komen. De transitie van begeleiding uit de Awbz naar de gemeenten in de Wmo, is niet alleen een overheveling maar ook een hervorming.

Dus aan de slag met activering, inzet van vrijwilligers, versterken van het netwerk en eigen kracht. Dat doet een zorgaanbieder niet meer alleen, maar samen met haar partners in de wijk.

…Van zorgen naar activeren, op weg naar zelfredzaamheid, wijkgerichte samenwerking… In ieder beleidsstuk van gemeenten en zorgaanbieders worden deze kreten volop gehoord en opgeschreven.

Het concreet maken en in de praktijk brengen van dit beleid is een vraagstuk apart. Wat steeds duidelijker wordt, is dat investeren in de nieuwe deskundigheid van medewerkers (ook de leidinggevenden en hoger management) een belangrijk voorwaarde is om daadwerkelijk te slagen.

Bij Zin-in-Zorg zijn wij daarom ook volop bezig met de ontwikkeling en uitvoering van dienstverlening op dit terrein, zoals:

  • Visie en draagvlak op inzet vrijwilligers en mantelzorg bij de cliënt
  • Intake op basis van kwaliteiten in plaats van beperking.
  • Versterken Eigen Kracht
  • Netwerken
  • Coachen en activeren
  • Opzetten van samenwerkingsverbanden
  • Aanpassen competentieprofiel
  • Competentiescan van medewerkers
  • Oplossingen om binnen het opleidingsstelsel en de Cao tot financiering en functiewaardering te komen.

Willen jullie hier ook mee aan de slag?

Bel met Wies Vink: 06-51832505 of neem contact met ons op via info@zin-in-zorg.nl