Netwerk activering en persoonlijke verzorging geen logische combinatie

Eerder Geplaatst op 24 oktober 2013 door Astrid Buis

De juiste balans tussen formele en informele zorg. Eén van de bakens in ‘Welzijn Nieuwe Stijl’ die worden toegepast bij de uitvoering van de Wmo. Wat is dat precies?

http://zin-in-zorg.nl/2013/sociale-activering-persoonlijke-zorg-wmo/Het komt er op neer dat er samenwerking en balans is tussen de professionele zorgverlener en het onbetaalde netwerk van de cliënt.

Onbetaald netwerk? Dat zijn de mantelzorg, vrijwilligers, buurtgenoten en familie.  Het is dus de bedoeling dat de zorgverlener minder gaat doen en de cliënt en zijn/haar netwerk meer zelf gaan oplossen.

Netwerk activering en persoonlijke verzorging geen logische combinatie

Vaak doemen dan nu schrikbeelden op:

  • Moet ik de buren van mijn cliënt vragen om haar te wassen?
  • Mijn kinderen wonen aan de andere kant van het land, wie zorgt er straks voor mij?
  • Ik heb een full-time baan en een gezin. Het is voor mij onmogelijk om dagelijks bij mijn ouders langs te gaan.

Vanuit de politiek wordt steeds weer geroepen dat het niet de bedoeling is dat we onze oude buurman gaan douchen?

‘Pffffffff…gelukkig. Maar wat dan wel?’

De vraag van een burger zal steeds vaker integraal en in de breedte worden benaderd. Laten we een voorbeeld nemen: Op huisbezoek bij mevrouw De Vries die graag twee keer in de week gedoucht wil worden. Bij deze intake vallen je ook andere zaken op: De vuilniszak wordt niet buitengezet, de garderobe van mevrouw is kapot en vuil, zij komt niet meer buiten en de etenswaren in de koelkast zijn zwaar over de datum.

Het bespreekbaar maken van deze onderwerpen is onderdeel van het werk van de zorgprofessional. Waarbij het ook nog de kunst is van ons vak om oordeel en eigen waarden en normen niet te projecteren op je cliënt. Vroeger maakten we samen met de cliënt uit het voorbeeld en eventueel mantelzorg een zorgplan en werd er met hogere regelmaat vaker per week zorg ingezet.

Nu worden dit soort vraagstukken in relatie met de omgeving opgelost en aangepakt.

‘O.k. lekker beleidszinnetje, maar wat betekent dat?’

Het bespreekbaar maken, signaleren en het douchen van deze cliënt blijft het terrein van de professional. Samen met de cliënt, welzijn, een vrijwilliger, de familie en de buren werk je aan de zelfredzaamheid en ondersteuning die het mogelijk maken dat mevrouw De Vries thuis kan blijven wonen.

‘Hoe gaat het in 2016?’

In 2016 wordt er meer ingezet op zelfredzaamheid, eigen kracht, sociaal netwerk en welzijn.

  • De buren zetten de vuilnisbak buiten en wandelen 1x per week met mevrouw mee naar de filmavond op de ontmoetingsplek, een vrijwilliger loopt ’s avonds met haar terug.
  • De kinderen zijn betrokken bij het op orde houden van de kleding en hebben nu een digitale agenda, zodat de bezoeken beter worden afgestemd.
  • Er is een instructie met pictogrammen gemaakt voor mevrouw. Zij kan hierop kijken hoe ze zich ’s morgens en ’s avonds kan aan- en uitkleden.
  • In de keuken hangt een dergelijke instructie voor het koffiezetten.
  • Verder is er gekeken naar de huishoudelijke hulp. Mevrouw kan de hulp zelf betalen, maar heeft geen idee waar er één te vinden. Via een erkend bemiddelingsbureau voor huishoudelijke hulp komt er 2 uur in de week hulp. De bemiddeling is betaald door de gemeente, het loon door mevrouw zelf.
  • 5 x per week eet mevrouw tussen de middag in het buurtrestaurant. Zij wordt opgehaald door een buurtbewoner met een lichte verstandelijke beperking die het leer-werktraject niveau 1 volgt.

‘Ach… op papier klinkt het allemaal prachtig, maar wat kan ik als verzorgende hieraan bijdragen?’

In deze toekomst zal er een ander beroep worden gedaan op jouw competenties en vaardigheden. Het is goed om kritisch te blijven op de grenzen van de participatiesamenleving, maar nog belangrijker om er nu al mee aan de slag te gaan.

Wil jij en jouw team aan de slag met coaching, netwerkactivering en het organiseren van arrangementen in de wijk? Een bijdrage leveren aan de wijkgerichte aanpak!

Wil je weten hoe het staat met jouw competenties en de Wmo? Dat kan! Vraag dan informatie aan over onze competentiemetingen.

Neem vrijblijvend contact met mij op: Wies Vink,  wvink@zin-in-zorg.nl. 06-51832505

Lees ook deze blogs:

5 tips bij het stellen van open vragen

tijd-nemen-5-tips-bij-het-stellen-van-open-vragenVraag- en belevingsgerichte zorg vinden we belangrijk. Aansluiten bij wat de cliënt wil en daarop verder gaan is van groot belang. Om hier echt invulling aan te geven, heb je informatie nodig van jouw cliënt en zijn/haar mantelzorger.

Door open vragen te stellen creëer je ruimte voor de inbreng van je cliënt. Open vragen stellen is een noodzakelijke vaardigheid om goede zorg te kunnen leveren. 

Hoe zit het ook alweer?

Een open vraag  begint altijd met één van de volgende woorden:

  • Wie
  • Wat
  • Waar
  • Wanneer
  • Hoe

Als je met één van de bovenstaande vraagwoorden begint, kan er niet met ‘ja’ of nee’ worden geantwoord.

Zorg dat je tijd hebt om naar het antwoord te luisteren. Anders is er geen ruimte voor de inbreng van de ander. Een vraag kan immers ook weer andere vragen oproepen, of het begin zijn van een gesprek.

Neem-de-tijd-5-tips-bij-het-stellen-van-open-vragenAls je de vraag gesteld hebt, zwijg je minstens vijf seconden. Geef de ander de tijd en ga de tijd niet volpraten! Komt er weinig terug van de cliënt, stel de vraag dan nog een keer.

Meestal komt er dan wel een uitspraak waarop je kunt doorvragen. Als je een compleet en duidelijk antwoord hebt, vat je samen wat de ander heeft gezegd in je eigen woorden en vraagt of de samenvatting klopt.

5 Tips bij het stellen van Open Vragen

  1. Bondig
    Een goede open vraag is een overzichtelijke, eenduidige vraag. “Hoe laat wilt u uw persoonlijke verzorging hebben?” Niet teveel uitweiden met uitleg, zoals: “U gaat natuurlijk naar dagbesteding, dus het is belangrijk dat we op tijd komen”. Of: “Bent u geen ochtendmens en wordt dat te vroeg voor u? We kunnen natuurlijk ook ’s avonds komen?” De cliënt wordt zo niet uitgenodigd een eigen antwoord te geven en/of raakt de draad kwijt.
  2. Geen oordeel geven
    Een open vraag beginnen met ‘Wat vindt u van…’,  is een goede manier om zoveel mogelijk informatie van de ander te krijgen over zijn mening en beleving. Bijvoorbeeld over de invulling en organisatie van de zorg en begeleiding. De cliënt kan zijn of haar ideeën en beleving vrijuit kenbaar maken. Je krijgt zo inzicht in de gevoelens en wensen van je gesprekspartners.In “Wat vindt u” zit helemaal geen sturing vanuit jezelf, geen enkele suggestie, beperking of richting. Je bent daardoor neutraal. In het antwoord kan de ander zichzelf laten zien, zonder dat je stuurt.
  3. ‘Waarom’ vermijden
    “Waarom” is een heel bekend vraagwoord, maar hoort niet thuis in het rijtje voor open vragen. Het is bijna onmogelijk om een ‘Waarom’ vraag zonder oordeel te stellen. Waarom komt snel over als een verwijt. Vraag dan bijvoorbeeld: Hoe bent u op dit idee gekomen? Wat zijn voor u belangrijke redenen om persoonlijke verzorging aan te vragen?
  4. Neem de tijd en straal dat ook uit
    Een gehaaste indruk zorgt ervoor dat de cliënt zich niet vrijuit voelt om te spreken, waardoor afspraken of contact niet tot volle tevredenheid verlopen en dit op een ander moment tot uiting komt. Door haast en te weinig aandacht duurt een gesprek vaak onnodig lang.
  5. Gebruik de juiste lichaamstaal
    Wat we in de drukte van alle dag weleens vergeten is op onze non-verbale communnicatie te letten. Aan je houding ziet de ander of je echt interesse en aandacht hebt. Kijk de anderen aan en kijk niet naar je papier of de klok. Een haastige indruk zorgt er voor dat de juiste informatie niet op tafel komt en veroorzaakt tijdsdruk en stress op een ander moment.

Veel succes, want een goede open vraag is extra kwaliteit voor zorg en begeleiding.

Verder leren over communicatie in de zorg?

Goede communicatie zorgt voor meer kwaliteit en minder werkdruk. Neem dan contact op met Wies Vink wvink@zin-in-zorg of 06-51832505

Interessante trainingen:

Ook het nieuwste artikel ontvangen? Meld je hier aan.

Zin-in-Zorg – Contact  www.zin-in-zorg.nl 

Transitietaal voor Dummies

http://zin-in-zorg.nl/2015/transitietaal-voor-dummies/Met de komst van de financiering voor begeleiding, huishouding, werken, zorg en begeleiding voor de jeugd naar de gemeenten is  een heel nieuwe taal ontstaan. 

Bij vernieuwing horen nieuwe begrippen. Veel mensen zijn zo actief met de Wmo, Jeugdwet en Participatiewet, dat het hen nauwelijks meer opvalt dat ze die nieuwe vaktaal spreken.

In gesprek met mensen die niet dagelijks met het beleid maar met het (mantel-) zorgwerk zelf bezig zijn, is de beleidstaal een veel gehoorde klacht. Terwijl we met elkaar meer betrokkenheid willen, schept de taal soms een afstand. Echt een punt om op te letten.

Zorg en Welzijn heeft de lijst van het instituut voor Publieke Waarden
gepubliceerd, zodat iedereen kan opzoeken wat deze woorden nu eigenlijk allemaal betekenen.

Transitietaal voor Dummies

http://zin-in-zorg.nl/2015/transitietaal-voor-dummies/Een handige lijst niet alleen voor Dummies, maar voor iedereen die even precies wil weten wat er ook al weer wordt bedoeld, met al die woorden die niet iedere dag over de ‘keukentafel’ gaan.

Je kunt hier de poster downloaden.

 

Zin-in-Zorg – Contact  www.zin-in-zorg.nl 

Eigen Kracht, de gemeente en de professional

  Eigen Kracht: positief of negatief?

Wij schreven al eerder over de kanteling, de gemeente en de rol van de professional.

In dit hele verband is ook de term ‘Eigen Kracht’ veel gehoord. Bij veel chronisch zieken, ouderen en gehandicapten roept deze term veel negatieve associaties op. Associaties als ‘Eigen schuld, dikke bult!’ en ‘Jammer voor je en zoek het nu ook verder zelf maar uit’.

Natuurlijk hebben beleidsmakers dit niet zo bedoeld. Ook zij leren hier de les, wanneer je het goed bedoelt, wil dat nog niet zeggen dat het ook goed overkomt.

Hoe zou Eigen Kracht voor alle partijen een positief begrip kunnen worden?

Afhankelijk zijn is moeilijk. De ervaring leert dat mensen eerder te laat dan te vroeg aankloppen bij een zorgorganisatie voor hulp. Vervolgens is het indicatiegesprek dan vooral toegespitst op de vraag: Wat kunt u samen met uw eigen netwerk oplossen en als het echt niet anders kan met professionele zorg?

Wat kost het als er geen ruimte is voor de echte vraag en/of kwetsbaarheid?

Helaas wordt door de gevoerde gesprekstechniek vaak niet écht contact gemaakt met de hulpvrager en zijn naasten. Oprechte interesse wat nu echt belangrijk is voor hen, hoe zij het op dit moment redden, hoe het met hen gaat, wat goed gaat ontbreekt er snel aan.

Waardoor het eerste doel van Eigen Kracht, de gemeente en de professional: ‘Het zelf formuleren van je ondersteuningsbehoefte’ gemist wordt. Daardoor kan het zomaar gebeuren dat het hulpaanbod zijn doel mist. Resultaat: Ontevredenheid bij de burgers en onnodige kosten voor de gemeente.

Betaalbare en goede zorg en ondersteuning begint met échte Aandacht

Wat zou er kunnen gebeuren als het zogenaamde keukentafelgesprek in een bredere context kan plaatsvinden, breder dan alleen de opdracht om met zo min mogelijke professionele zorginzet naar buiten te komen? Een gesprek waar juist ook oog is voor de kwetsbaarheid.

Bijvoorbeeld: Waar ouders de opvoeding niet aankunnen wordt in de Eigen Kracht conferentie afgesproken dat tante en oom de rol van het logeerhuis gaan overnemen. Een mooie besparing: een positieve score op het gemeentehuis.

Maar wat is er gebeurd met het versterken van de eigen kracht van ouders als opvoeders? Bij dreigende uithuisplaatsing is de macht van de hulpverlener en daardoor de sturende rol veel groter dan zij zelf soms door hebben. Hebben zij de ruimte gevoeld om echt te vertellen wat er nodig is of wat er fout gaat? Een uithuisplaatsing berokkent veel leed en zorgt voor hoge kosten.

Een ander schrijnend voorbeeld:

Bij de oudere mevrouw Singh die de deur niet meer uitkomt, worden de boodschappen door de buren gedaan en komt de zoon iedere week stofzuigen. Een prima besparing?! Totdat mevrouw drie maanden later niet meer zelfstandig naar het toilet kan en opgenomen wordt in het verpleeghuis. Zij was en werd  al twee jaar lang niet gemotiveerd om te bewegen.

Mevrouw Singh is verdrietig, zij wilde zo graag in haar eigen huis blijven wonen. Helaas heeft er niemand geluisterd en alleen gekeken naar de ‘goedkope’ oplossingen voor haar praktische problemen. Ook de maatschappij als financier is niet blij, van € 500,- kosten in de maand naar € 5.000,- en minder kwaliteit voor de burger zelf.

Eigen kracht, de gemeente en de professional

  • Willen jij en je collega’s echt leren kijken naar de mensen en hun doelen?
  • Willen jullie in de gemeente een echte intake  met kwaliteit voor burgers en de juiste inzet van zorg en ondersteuning?
  • Door goede zorg en ondersteuning besparen?

Zet dan de eerste stap en plan een gesprek over de training: Zelfredzaamheid, jouw zorg’!

Nog geen abonnee? Ontvang direct het nieuwste artikel in je mailbox. Meld je hier aan

Staat jouw team al in de startblokken?

In ieder beleidsstuk van gemeenten en zorgaanbieders lees je over de transitie van de begeleiding uit de AWBZ naar de gemeenten in de Wmo. Een transitie die niet alleen een overheveling is, maar ook een hervorming.

Overal hoor je kreten als ‘Wijkgerichte aanpak’, ‘Van zorgen naar activeren’, ‘Op weg naar zelfredzaamheid’, en ‘Van zorgen voor naar zorgen dat…’. Het concreet maken en in de praktijk brengen van dit beleid is een vraagstuk apart. Want:

Hoe doe je dat? en Wat vraagt dat van jou en je collega’s?

  • Staat jouw team al in de startblokken?
  • Heb jij de noodzakelijke competenties al in huis?

Wat steeds duidelijker wordt, is dat inzicht in de competenties die noodzakelijk zijn om in de Wmo ook daadwerkelijk resultaten neer te zetten uitermate belangrijk is. En welke van deze competenties heb je in huis, en waar  moet nog aan gewerkt worden? Met andere woorden: Een belangrijke voorwaarde om daadwerkelijk te slagen in de transitie is doelgericht investeren in nieuwe deskundigheid van medewerkers – ook in die van de leidinggevenden en het hoger management.

Wat is een competentie?

Feitelijk gaat het altijd om een mix van kennis, vaardigheden, houding en gedrag. Deze mix geeft je een vermogen om iets voor elkaar te krijgen. In een schema ziet dit er als volgt uit:

 

Competentie

 

 

Vermogen om iets voor elkaar te krijgen

 

 

Gedrag

Houding

Vaardigheden

Kennis

In de zorg verandert er veel, waardoor er nieuwe competenties onmisbaar zijn om je werk goed te doen. Het is dan ook niet meer dan logisch om, in tijden van verandering, te kijken of je competenties nog wel voldoende passen bij wat er van je gevraagd wordt.

Dit zijn onmisbare competenties om de Wmo te hervormen:

  • netwerkactivering
  • samenwerken
  • netwerken
  • lef en zelfvertrouwen tonen
  • en ondernemen.

Hierbij is het belangrijk om te weten hoe die competentie zichtbaar wordt in je werk, welk concreet gedrag daar in de praktijk bij hoort. En of  jouw gedrag daarbij in de buurt komt, of dat je je nog verder hierin dient te ontwikkelen.

Laten we eens de competentie ‘lef en zelfvertrouwen tonen’ als voorbeeld nemen:
Snel denken “Dat kan of weet ik niet” en b.v. vermijdingsgedrag vertonen of veel bevestiging vragen, past hier niet bij. Je moet juist vertrouwen op je vakmanschap en je professionele afwegingskader! Deze competentie komt heel goed van pas in een goede wijkgerichte aanpak. Je zal er namelijk meer dan ooit zelf op af moeten stappen.

Bijvoorbeeld: Een huisarts durven bellen, of een zoon vragen om in actie te komen voor zijn demente moeder. Het is niet alleen belangrijk het netwerk van je cliënt in te schakelen, maar daarnaast ook dilemma’s of zaken waar je tegen aan loopt te bespreken met het netwerk. En je zal hierbij je onderhandelingsruimte moeten pakken. Als je merkt dat je dit moeilijk vindt, ga dan in gesprek met je teamleider of manager.

Bij het voeren van functionering- of coachingsgesprekken kunnen competenties een leidraad zijn. Als leidinggevende kun je jouw medewerker coachen op zowel ontwikkeling als resultaten. De prestaties van een medewerker kunnen met behulp van competenties meer zichtbaar gemaakt worden en resultaatgerichter besproken worden.

Het werken met heldere competenties heeft nog een ander voordeel. Iedereen weet waar het over gaat als men het heeft over ‘meegaan in de kanteling’. Teamleider en verzorgende praten over het zelfde. Manager en verpleegkundige spreken dezelfde taal. Dit maakt de communicatie een stuk duidelijker.

Zin-in-Zorg draagt bij en geeft inzicht in de competenties die noodzakelijk zijn om in de Wmo daadwerkelijk resultaten te behalen. Onze on-line competentiescan meet welke competenties je al in huis hebt en welke nog meer ontwikkeld moeten worden voor een goede wijkgerichte aanpak.

Dus…,

Vindt jouw zorgorganisatie het ook belangrijk dat medewerkers meedoen in de wijk? Gaan jullie  je ook als professional voorbereiden op de kanteling? Wil je weten waar je nu staat en wat je nog kan leren?

Neem dan contact met ons op en informeer eens naar onze Competentiescan ‘Werken in de gemeenten’.  Mail naar wvink@zin-in-zorg.nl of bel 06-51832505.

Het levert je een ijzersterk startpunt op voor de samenwerking in de wijk en resultaten voor en door bewoners.

Nog een artikel lezen?
Hoe werkt ‘Van zorgen voor naar zorgen dat…’ nou eigenlijk in de praktijk?
Hoe stel je arrangementen voor persoonlijke verzorging, Wmo, participatiewet en Jeugd en Gezin samen?

Nog geen abonnee? Ontvang direct het nieuwste artikel in je mailbox. Meld je hier aan

Pleidooi voor positieve feedback

http://zin-in-zorg.nl/2013/pleidooi-voor-positieve-feedback/De meeste mensen associëren feedback meteen met iets vervelends alsof het commentaar is op wat ze niet goed doen. We denken vaak automatisch aan negatieve feedback, terwijl positieve feedback minstens zo belangrijk is. Zin-in-Zorg vindt het tijd voor een pleidooi voor positieve feedback.

Veel mensen missen waardering

We komen steeds vaker mensen tegen die aangeven alleen wat horen van hun leidinggevende of begeleider als er iets niet goed gaat, en zelden of nooit als het wel goed gaat.

Een thuiszorgmedewerkster verzuchtte vandaag nog: ‘Ik mis waardering. Ik doe niet alles goed, maar een compliment op zijn tijd is toch ook wel eens fijn. De sfeer lijkt negatiever te worden met de economische crisis en de WMO. We doen allemaal ons stinkende best. Nou, laat dat dan ook eens merken, zeg daar dan ook eens iets van.”

Een vrijwilligster in een woonzorgcentrum vindt het moeilijk te begrijpen dat er niet meer positieve aandacht gegeven wordt aan vrijwilligers. “Ik weet dat ze veel aan hun hoofd hebben in de zorg, maar ze moeten het toch steeds meer van ons vrijwilligers hebben. Ik vind dat er dus wel wat meer waardering voor mag zijn. Ik moet van de sociale dienst verplicht vrijwilligerswerk doen, en soms denk ik dat ze dan al denken dat je niet wil. Nou, ik wil best, maar nooit horen wat je goed doet, motiveert niet.”

Pleidooi voor positieve feedback

Het punt dat we willen maken is dat veel leidinggevenden, begeleiders van vrijwilligers en stagiaires en collega’s elkaar te weinig positieve feedback geven. De kracht van positieve aandacht wordt te weinig ingezet. Weten wat je goed doet, daar gaat een enorm motiverende werking van uit.

Kijk naar jezelf. Hoe voelt het als je positieve feedback krijgt? Wat doet positieve aandacht met je? Krijgt je zelfvertrouwen hier een boost van? Wij denken dat de meeste mensen antwoorden dat ze zich er goed door voelen en er harder van gaan lopen. Positieve feedback zet aan tot het tonen van meer inzet en betrokkenheid. Iemand die gezien wordt in zijn kwaliteit, werkt effectiever en heeft veel meer plezier in zijn werk.

Merk jij ook wel eens dat je eigenlijk te weinig positieve aandacht geeft aan je medewerkers en andere collega’s? Dat je meer geneigd bent om kritische opmerkingen te plaatsen dan iemand te prijzen en te benoemen wat hij/zij goed doet?

30 dagen aandacht voor wat goed gaat

http://zin-in-zorg.nl/2013/pleidooi-voor-positieve-feedback/Ga dan eens 30 dagen bewust letten op het geven van positieve feedback en de effecten die dit heeft op je mensen maar ook op jou. Neem aan het eind van je werkdag 5 minuten de tijd om op te schrijven wat je bevindingen zijn, en waar je kansen hebt laten liggen.

Waarom 30 dagen? Dertig dagen wordt door veel gedragscoaches gezien als dé termijn om (her)nieuw(d) gedrag echt uit te proberen, en de effecten ervan op zowel anderen als jezelf te kunnen ervaren.

En daarna…., dan is de kans groot dat je het geven van positieve feedback je eigen hebt gemaakt en onderdeel is van je stijl van leidinggeven. Je voelt je een stuk positiever en dus zal dit je blijvend motiveren!

Wil je meer weten hoe je op effectieve wijze positieve feedback kan geven? Wil je meer tips en handvatten voor een motiverende stijl van leidinggeven? Informeer eens naar onze trainings- en/of coaching mogelijkheden.

Klik hier om meer te lezen over de training Feedback geven en ontvangen

7 tips om energie en Zin-in-Zorg van te krijgen

Oud en gezond blijven, dat willen we allemaal. Echter naarmate we ouder worden, neemt de kans op aandoeningen en chronische ziektes toe. Voor diegenen die hier mee te maken krijgen,  heeft dit een enorme impact op hun leven niet alleen het persoonlijk lijden, maar ook de zorgafhankelijkheid is groot.

We hoeven alleen maar naar de cijfers te kijken, om te zien welke impact dat heeft op de samenleving.

Dementie bijvoorbeeld is een veelvoorkomende ziektebeeld. Op 60 jarige leeftijd heeft ongeveer 5 op de 1000 mensen een vorm van dementie, op 85 jarige leeftijd is dat al ruim 300 van de 1000 mensen, dus 3 op de 10. Alle zorgmedewerkers in ziekenhuizen, thuiszorg, verpleeghuizen, verstandelijk gehandicaptenzorg hebben hier mee te maken.

Vroeg of laat heeft een grote groep mensen zorg nodig. Het aantal werkenden in de zorg en het toenemend aantal ouderen dat zorgbehoeftig is loopt niet gelijk op. Sterker nog, die lijnen lopen uit elkaar. Zorgorganisaties zijn zich daar als geen ander van bewust.  Een reden te meer om mensen die werkzaam zijn in de zorg te boeien en te binden voor deze mooie sector. En ook toe te rusten om hun werk in veranderende omstandigheden te kunnen blijven doen.

Ook techniek kan  bijdragen aan goede zorg. Goed contact van mens-tot-mens blijft de basis voor goede zorg, ook bij toepassingen als beeldzorg is het contact nog steeds een belangrijk onderdeel. Onderlinge samenwerking en op een goede manier feedback geven en ontvangen onontbeerlijk.

Maatschappelijk gezien is de transitie van de AWBZ naar de WMO in volle gang. De rol van zorgprofessional verandert: ‘van zorgen voor naar zorgen dat….’ Dit brengt ook nieuwe kansen en uitdagingen met zich mee. Oude werkwijzes loslaten en nieuwe implementeren. Je zou er moe van kunnen worden en je energie en vitaliteit door verliezen. Zonde!

In de zorgsector werken veel oudere werknemers, vijftig plus, gedegen opgeleid en ervaren. Vaak zijn zij de zorg ingegaan om mensen te kunnen helpen en te kunnen zorgen. Nu de transitie naar de WMO op stapel staat, vraagt dat van medewerkers andere vaardigheden: organiseren, netwerken en (netwerk)activering. Gelukkig kun je dat leren.

7 tips om energie en Zin-in-zorg van te krijgen

  1. Denk nog eens terug wat was voor jou de reden dat je in de zorg ging werken? Ga weer op zoek naar deze drijfveren in je dagelijkse werk.
  2. Deel dagelijks positieve ervaringen met collega’s. Sta ook stil bij wat goed gaat.
  3. Zoek samen naar oplossingen en deel de vooruitgang.
  4. Ga na waar je niet goed in bent en maak hier een SMART leerdoel van (lees hier voorbeelden van SMARTdoelen).
  5. Schrijf dagelijks op wat je energie geeft en focus daarop.
  6. Bedenk aan het eind van de dag één item wat beter kon op het werk en één punt waar je supertevreden over was.  Dat kunnen kleine zaken zijn, als een tevreden cliënt, het behouden van je kalmte of juist niet.
  7. Bespreek een verbeterpunt in je team en maak hierover concrete afspraken (wie wat waar wanneer waarom).

 Meer weten over vitaal in je werk? bel of mail ons: info@zin-in-zorg.nl

 Veel werkplezier!

Doe jij wel eens niets?

Niets doen… kan je dat??

doe-jij-wel-eens-niets/Niets doen, gewoon helemaal niets doen. De gedachte alleen al associeer je niet met de zorgsector. Zeker niet met alles wat daar gebeurt en op stapel staat. Denk maar aan de kanteling van de WMO en het toenemende tekort aan handen aan het bed.

Onlangs hadden mijn collega’s en ik een teambuildingsweekend (ja ook wij 😉 in een vakantiehuisje in Zeeland. We begonnen om 8.00 uur en genoten van ons uitgebreide ontbijt. En daarna op de bank in gesprek… over van alles en nog wat. Ook ik betrapte me op de gedachte: Wanneer gaan we nu iets doen? Herkenbaar ook vanuit het werk in de zorg, maar gelijkertijd heb ik ervaren dat na even ‘stilstaan’ je veel verder komt en sneller.

Leeghoofd

Als je hoofd leeg is en wanneer je niet onder tijdsdruk staat. Dan word je creatief. Vraag maar eens om een goed idee voor een teambuildingsactiviteit. Meestal lukt dat niet direct. Goede ideeën komen op, als het hoofd leegraakt, als je naar huis fietst, de hond uitlaat of in de tuin werkt. Oplossingen voor problemen komen als ópeens boven drijven als je het probleem even loslaat.

Wat houdt ons scherp?

Gemiddeld eenmaal per zes weken ga ik in gesprek met groepen zorgmedewerkers. Op een vooraf afgesproken tijdstip trekken we ons even terug. Waar praten we dan over? Over cliënten, over onszelf en over elkaar. Over de dingen die ons écht bezig houden in het werk.

Hoe de zorg beter zou kunnen rondom een (groep) cliënt(en). Over wat ons boeit, frustreert en inspireert. We luisteren naar elkaar en vertellen onze ervaringen. Aan elkaar, maar ook aan onszelf. Want onszelf afvragen hoe het beter of anders zou kunnen is terugkijken op ons eigen handelen. En daar voordeel uithalen.

Het effect van niets doen

doe-jij-wel-eens-niets/Zo kom je als groep zorgmedewerkers in FLOW. Je kunt verder. Je werkt prettiger samen met collega’s en in het professioneel handelen alerter.

Altijd hoor ik aan het eind: “Dit was goed, waardevol, wat hebben we in een korte tijdspanne veel gedeeld waar we allemaal iets uithalen en mee verder kunnen…”. Van stress naar relaxed samen verder.

Goed werkgeverschap en arbeidsvitamine

In de waan van de dag, lijkt tijd nemen vaak lastig. Even tijd vrij maken om daarna met meer energie verder te gaan. Geweldig dat de organisatie waar ik mee samenwerk structureel tijd vrijmaakt voor deze gesprekken. Want ‘niks doen’ levert heel veel op: aandacht en kwaliteit van zorg voor cliënten. En werkt verder door in de samenwerking met familie, collega’s, andere disciplines.

En af en toe niets doen is het beste middel voor werkinspiratie en tegen stress.

Deze werkwijze kan een integraal onderdeel vormen met andere overlegvormen zoals het medisch disciplinair overleg.

Meer weten over deze werkwijze? Mail ons of bel ons op: 06-51832505. Contactpersoon Wies Vink

Van zorgen voor naar zorgen dat in de praktijk

Zowel medewerkers als managers en bestuurders in de zorg geven vaak aan dat zij weten dat de kanteling betekent dat we als professionals niet meer alles zelf kunnen uitvoeren, maar dat zij het nog niet zo goed voor zich zien.

We blijven vaak steken in slogans en beleidstaal, als de kanteling, civil society, wijkgerichte aanpak en  begeleiders die gaan organiseren in plaats van uitvoeren. De relatie van de cliënt met de samenleving  komt meer en meer centraal te staan in plaats van de relatie tussen de professional en de cliënt.

Van zorgen voor naar zorgen dat in de praktijk. Prachtig gezegd, maar wat betekent dat nu concreet in de dagelijkse praktijk?

‘Van zorgen voor, naar zorgen dat’…. In de praktijkDe verjaardag van  Marco

De twee begeleiders van Marco komen al jaren op zijn verjaardag, want Marco kent niet zoveel mensen en dan is het toch wel heel sneu als er niemand komt. Veel collega’s uit het team doen dit ook voor andere cliënten. In het teamoverleg wordt dit uitgebreid besproken.

De teamleider geeft aan dat het bezoeken van verjaardagen eigenlijk niet de bedoeling is, er ontstaat veel commotie in het team. Er komen verontwaardigde reacties: ‘Moeten wij dan de familie gaan bellen en dwingen om te komen? Dan komt er dus niemand. Er kan hier ook niets meer.‘ Ze komen er in de vergadering niet uit.

De volgende vergadering geeft de teamleider aan dat zij graag met een paar mensen  uit het team en de participatiecoach aan de slag wil, om in de praktijk aan de hand van dit weliswaar kleine thema een aantal veranderingen tot stand te gaan brengen. Dat het geen kwestie is van niet mogen, maar dat cliënten beter af zijn met eigen bezoek op hun verjaardag. De begeleiders van Marco willen er wel verder mee aan de slag. Samen met de participatiecoach bereiden ze een aantal items voor.

Voorbereiding verjaardag met de participatiecoach

  • Wat wil Marco zelf?
  • Wie zitten er eigenlijk in het netwerk van Marco?

De participatiecoach heeft een leuke methode om samen met Marco in beeld te brengen wie zich in zijn netwerk bevinden?

  • Weet Marco eigenlijk wel hoe hij mensen moet uitnodigen?
  • Wie zou Marco kunnen helpen bij het voorbereiden van zijn verjaardag?

Ze bespreken ook hoe leuk het zou zijn als Marco hun zou vertellen hoe zijn verjaardag geweest is en wat het voor hem zou betekenen als er ‘echte’ vrienden en familie komen.

Praktisch aan de slag met de kanteling

Marco reageert enthousiast. ‘Zou ik dat kunnen een echte verjaardag bij mij thuis vieren?  Mijn zus is twee weken later jarig, dus wij vieren het voor de familie altijd gelijker tijd bij haar. Maar dan komen haar vrienden ook en niet de mijne. ‘

De begeleider realiseert zich voor het eerst dat Marco vrienden heeft. Het blijken  de buurvrouw en twee van zijn collega’s op de dagbesteding. Marco is heel verlegen en durft het eigenlijk niet aan hun te vragen. Zijn begeleider wil al gaan bellen, maar realiseert zich wat er met de participatiecoach is besproken. Ze vraagt door en samen bedenken ze dat als Marco een uitnodiging bij zich heeft, het allemaal veel makkelijker wordt. Hij hoeft dan ook niet zoveel te onthouden.

Marco wil het zelf doen

Marco wil het vooral zelf doen en geen hulp op de avond zelf. Samen maken ze een plan en zetten op de uitnodiging koffie en gebak vanaf half acht tot negen uur.  Marco belt zijn zus die heel enthousiast reageert en graag wil helpen met de boodschappenlijst.

Hoe eenvoudig ook, dit is het begin van een andere aanpak, waarin de begeleiders van Marco anders zijn gaan werken en het begin hebben gemaakt met de kanteling.

Marco doet nu de boodschappen voor zijn buurvrouw en zij helpt hem met zijn boodschappenlijst. Hij krijgt vaker bezoek en nodigt mensen ook bij hem thuis uit. Op de dagbesteding is hij naar een ander project gegaan waardoor hij daarna, bij goed gevolg, aan  een leer-werkproject kan meedoen.

Één van de twee begeleiders volgt nu een training als participatiecoach.  Het loslaten is en was moeilijk, maar door de nieuwe manier van ondersteunen minder vaak, maar wel contact via beeldzorg,  is er een vinger aan de pols.

Ook verder aan het werk met Wmo en de kanteling?

Neem dan contact met ons op, over training van medewerkers en opleiden van participatiecoaches? Wies Vink is bereikbaar op 06-51832505 of mail naar wvink@zin-in-zorg.nl

Samen Veranderen – 7 adviezen op weg naar de Wmo

Per 1 januari 2015 gaat de begeleiding en daarmee ook de dagbesteding naar de Wmo. Deze transitie van Awbz naar Wmo gaat niet alleen om een overheveling, maar ook om een verandering in aanpak en budget. Zoals je ook kunt lezen in onze E-Zine ‘Van zorgen voor naar zorgen dat ….’

Veranderen van zorg naar maatschappelijke ondersteuning is een hele klus. Verandertrajecten lopen niet zo voortvarend als je graag zou willen en van te voren had bedacht.

Meestal gaat het zo: het management zet de verandering in, en de leidinggevende presenteert het veranderdoel aan het team en start enthousiast met het verandertraject. Tijdens de bijeenkomst zet je goed in op het meekrijgen van alle medewerkers.

En ja hoor, het merendeel van het team doet mee. Met die heerlijke wetenschap ga je aan het werk, tot een tijdje later… dan blijkt plotseling dat de verandering eigenlijk niet in de praktijk is gebracht. Je merkt dat de teamleden nog steeds hun eigen vertrouwde ding doen en de oude aanpak zijn blijven volgen. Blijkbaar is de motivatie en de aanpak voor de verandering toch niet verankerd en deed men mee in het verandertraject omdat het moest; niet omdat men er écht het nut er van in zag.

Verandertrajecten vragen een procesmatige aanpak enzijn gevoelig voor mislukking.  Echter,  accent op de juiste zaken kan er voor zorgen dat er daadwerkelijk verandert wordt.

Wat zijn de belangrijkste aandachtspunten voor succesvol veranderen op weg naar de Wmo? Wij geven je 7 adviezen. Adviezen die je uiteraard ook kunt vertalen naar andere veranderingstrajecten zoals bijvoorbeeld de introductie van zelfsturing of het verhogen van de cliëntgerichtheid.

Onze 7 adviezen

  1. Neem de tijd. Mensen (en ook jijzelf) hebben die tijd nodig om mee te groeien. Om zich bewust te worden van de noodzaak, om te gaan geloven in de mogelijkheden, zich daaraan daadwerkelijk te verbinden en mee te werken.
  2. Breng de vraagstukken rond de transitie Wmo in bij je team en geef aan welke punten om een antwoord vragen. Bijvoorbeeld: De gemeente als opdrachtgever in de Wmo en welke impact dit voor  de dienstverlening als  de werkgelegenheid heeft. Door het team daadwerkelijk invloed te geven om met eigen oplossingen te komen, schep je ruimte voor motivatie en draagvlak voor de verandering. Die verandering ziet er dan misschien anders uit dan jij van te voren bedacht had, maar lost het probleem op en wordt daadwerkelijk uitgevoerd.
  3. Betrek je medewerkers op tijd. Wanneer je medewerkers ruimte geeft om mee te zoeken naar oplossingen, kun je niet anders dan hen in een vroeg stadium bij het veranderproces te betrekken. Zo maak je gebruik van de kennis en kunde die je collega’s in het team hebben en heb je input uit de dagelijkse werkpraktijk. Daarnaast weten de medewerkers dat hun ideeën van waarde zijn en dat jullie het samen gaan doen.
  4. Geef aandacht en uitleg  wat het de medewerkers brengt en oplevert in hun werk. Primair zijn we vaak toch gericht op wat we zelf bij de verandering winnen. Alleen managementkreten als ‘hogere efficiency’ of ‘kwaliteitsverbetering van de zorg’ staan te ver af en leveren niet de motivatie op die nodig is.

    Medewerkers willen horen wat het voordeel van de verandering voor hun eigen werk en hun cliënten en patiënten is. Verplaats je in je collega’s en hun baan  en maak concreet hoe de veranderingen hun werkzame leven in positieve zin gaan beïnvloeden.  Bijvoorbeeld minder bureaucratie en het behoud van werkgelegenheid in de Wmo, doen het beter dan kostenverlaging en impuls voor de kwaliteit. Alsof zij het daarvoor niet goed deden.

  5. Het spreekwoord zegt: “zonder relatie geen organisatie”.  Rond de transities naar de gemeenten zijn veel negatieve gevoelens en bezorgdheid. Geef hier alle ruimte voor. Niet alleen om mensen te helpen het verlies van de oude Awbz wereld goed op te pakken, maar ook om de samenwerking, het draagvlak en de inhoud van het verandertraject verder aan te scherpen. In weerstand zit ook veel energie. De verbinding die je door dit traject aan gaat, maakt dat jouw team harder werkt, elkaar scherp houdt en mee blijft denken.
  6. Maak behalve het eindresultaat, ook de tussentijdse resultaten zichtbaar. Sluit hiermee aan bij wat goed gaat. Succesvolle ervaringen creëren energie en zorgen voor  nieuwe succeservaringen.  Teveel focus op het eindresultaat werkt verlammend. De start van de Wmo is over twee jaar. Het benoemen van mijlpalen in 2013,  2014 en 2015 is cruciaal om in de Wmo met een nieuw concept en een contract aan het werk te gaan.
  7. Zorg dat je met de verandering en de verankering van de nieuwe werkwijze bezig blijft. Het is vaak ook een kwestie van hard werken en consequent laten zien wat er wordt bereikt. Dus dan treedt advies 6 weer in werking!

Wil jij met jou collega’s een training Verandermanagement in de Wmo, neem dan contact op voor informatie en/of offerte met Wies Vink, wvink@zin-in-zorg.nl, 06-51832505.

Andere vragen bij jullie ontwikkeltraject Wmo? Zoals:

Vraag informatie op bij Wies Vink, wvink@zin-in-zorg.nl, 06-51832505.